【案例回顾】

     最近几年我校新录用一批年轻教师，各方面业务素质、专业水平都还不错，深受学生、家长们的好评，但发现个别年轻教师却很难融入现有的中青年教师团。一次年级组会上，谈到关于课时津贴标准的时侯，新、老教师开始争论起来，各执己见，最后闹得不欢而散。第二天，某领导来到某年级办公室与几位老教师交流的时候，老教师们觉得这位新教师小A娇滴滴的，吃不了苦，很容易恃宠而骄；还有年轻教师小B平时在办公室默默无语，一言不发，总是低头玩手机，很少参与办公室话题，觉得很难相处。当某领导找来这两位年轻教师进行谈话时，这两位教师还没等领导开口，就开始抱怨起办公室的不和谐，表示很难接受这群“守旧”的老古董，平时时髦的穿着、俏皮的谈吐都要被老教师冷嘲热讽，感觉很无语，很难与这些OUT的老师相处。对于这种不和谐的问题，新、老教师各抒己见，各有各的道理，如何化干戈为玉帛，这需要我们管理者运用智慧去反思和化解。

 【案例背景】

   随着信息化的来临，应现代社会复杂结构的需求，造就了文化的多元化，各行各业日新月异，教师行业也在经历着更新换代，一批又一批80后、90后甚至00后的年轻教师逐渐走上教育舞台。他们崇尚自由，个性张扬，追求民主与平等，所接触的信息更加广泛，教育思想更加新颖活跃，这就对传统教育理念的冲击更为直接。身处不同的时代背景，所受的教育理念因时而异，不同的知识基础、文化背景、价值观念等因素使其相互区别，形成了新老教师的职业关系，势必也造成了新老教师沟通上的消极态度和“代沟”，在一定程度上不仅会阻碍各自的专业发展，也会影响学校的整体教育教学质量。

【原因分析】

 

        职业定位上，新教师的入职动机比较复杂，有的人把从教当作理想；有的视为展示个人能力的舞台，积累经验的跳板，还有的人未找到理想职业，从教只是等待机会，当作消磨时间的工具。因此，很多新教师职业定位不稳定，教育信念淡薄，继续保留生活中的个性表现，言行无忌，他们认为老教师呆板僵化，过于严肃；而老教师因为家庭稳定，工作也取得了一定成绩，并获得校长、同事、学生的认可，教学效能感增强，职业感情逐渐成熟，职业定位较为稳定，所他们对新教师自由散漫的工作态度自然看不习惯。

   情绪练达上，教师能力各具差异，新教师处于“求生和发现期”，参加工作热情高涨，全身心投入，希望能得到学生的接纳、上级领导的评价以及同伴群体的肯定。环境、角色的骤变促生了新教师自我专业发展的忧患意识，很容易因身心承受较大压力，工作中出现紧张和焦虑的现象，当最初想法在现实中受到挫折，很快又感到沮丧、失望，产生逃避想法，容易将工作的成功归结于自身的知识与能力，而将工作的失败归因于外部条件的不足或干扰，对周围情境容易产生气愤或敌意。老教师凭借多年的经验较容易，且有足够的信心解决教学中各种问题，但缺乏新鲜感、好奇心和兴奋感，也很少感受到从教所带来的刺激与挑战，近乎按部就班程序性地完成一系列教学工作。因此，两者很难产生情绪上的共鸣，移情去感受彼此的心境，感情不能契合，交流就失去了前提和基础。老教师容易忽略新教师的情绪和感受，以自己的心态来看待新教师的情绪表现。

  价值观念上，新教师处于角色社会化关键转型期，对教师角色所要求的规范，学校文化传统、管理风格的认识有待深入，尤其是对不成文的潜在价值观、隐形文化观不能有效地辨识。对于价值的取向具有明显的双重性，既考虑对社会和集体的付出，又追求个人利益，即注意社会效益，又注重经济效益，又倾向于满足现实需要，而老教师更多的是注重教师职业的社会价值，更倾向于默默无闻，无私奉献，安于清贫。

   教学管理上，新教师往往工作量大，对所任教班级学生的行规学习习惯较差，难于管理，自己支配的时间少，难出成绩，压力大。老教师有经验，有的往往还担任中层干部或教研组长、备课组组长，年级组长等，处于管理者地位，易出成绩，不对称的教学安排，容易人为制造两者间的矛盾。因学段的差异，在交往空间上很少有更多接触和交流的机会，也影响着新老教师和谐关系的形成与融洽程度。

  【改善措施】

  构建新老教师和谐关系，对于促进新老教师的积极互动与共同发展，推进两者合力竞争与有机合作，整合教育资源，促进双方专业化发展具有重大的意义。我校将从以下几个方面，依据新老教师职业个性特点，综合分析各种因素，启发引导新老教师关系协调发展，实现教育教学工作的优势互补。

一、“老声常弹”——培育校园精神，强化民主管理

所谓校园精神是指在追求办学目标的过程中，通过倡导而逐步形成和确立起来的精神成果，它汇集了全体教师的愿望、意志和信念，是“学校之魂”，对教师有引导和促进作用。青年教师走出校园初入社会，往往会缺乏安全感，而培育校园精神正是为了建立青年教师的组织认同感，增强他们的凝聚力与团队意识。校园精神可以说是一种无形的激励动力，能够在长期内从根本上调动全员的积极性。与此同时，学校的管理者对教工的引导管理，也面临着更大的挑战。为了适应时代的变革，作为学校的管理者，需要不断学习以提高自己的管理能力。学校领导要转变意识，强化团队管理能力，要懂得在管理中以教工的能力提升为核心。学校需完善民主管理，弱化等级观念，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让青年教师参与起草、修订、考核评估等环节，融入各种责任制制定过程，使青年教师成为管理的主人，来提高他们的集体参与度，巩固组织认同感。

二、“犊音反调”——采用激励策略，正确引导职业生涯

激励是教育管理中一种极为重要的手段，它能激发教师工作的主动性、创造性，避免强制所引起的防卫心理和对策反应。表彰、授予荣誉称号等方式一定程度上能够满足新教师强自尊心的心理需求，有效地激发他们的积极性。但荣誉激励也要适度掌握，少则激励效果不足，影响士气；多则触发恶性竞争，助长骄傲攀比的风气。其次，越是年轻的教师，越是喜欢从事具有挑战性的工作。为此，学校管理人员在建立挑战激励机制的同时还要对其进行培训开发，增强教师达标的能力。实践表明，培训开发甚至比“高工资”更具吸引力，其根源就在于为青年教师的成就需求和上进需求的满足提供了条件。最后，管理中应合理适度引入竞争机制，良好的竞争环境能够有效地提高青年教师对工作的重视程度，鼓励他们积极面对竞争压力，通过学校的正面引导，更好地帮助青年教师树立正确的职业观。

三、“新老过招”——加强师德建设融合，树立与时俱进的精神

受时代多元信息、多元文化、多元价值观的影响，先进教学育人方法和理念的不断渗入，我们的教育方法也在不断的改进和变化，单一的课堂教学向社会实践教学、文娱教学等多形式的教学模式转变，教学方式的转变势必使师德建设的内容也随之改变，老教师在教学实践方面比较注重教学过程中的师德建设，新教师则比较追求课外形式的师德建设。这就是需要新老师教师在师德建设过程中，彼此取长补短，虚心地接受符合时代要求的先进思想。与时俱进是加强和提高师德建设的必然选择，对于新老教师都一样，只有紧跟时代步伐才能最大程度地发挥教师的能量，不断地提升自己，凸显一加一大于二地效果。另外，学校还可以创设新老教师交流多渠道，组织一些多元化培训活动，例如读书交流会、各式各样的团队沙龙活动。从相互交流中，树立新的教育理念，老教师用“言传身教”的方式影响年轻教师，运用赞赏式的沟通方式，“放下架子”进行“心与心”平等的交流，赞赏、友善地启发引导年轻教师，把“散沙”变为“土金”，把只为个人利益的“傲娇小公举”，蜕变为重合作、懂分享的“翩翩君子”。

总而言之，学校的现代化管理制度，就是要建立以人本特色为核心的学校管理模式，从根本上更加重视人的尊严，遵循人性成长规律，充分挖掘个人潜能和价值，正确运用精神激励法，促使个人积极性与创造性最大限度地发挥，从而实现教师的自我发现与自我发展，并通过建立持久的内部动力机制，为学校健康稳定发展开拓广阔的前景。